不要让教师年度考评流于形式
2017年05月24日 12:10:30 来源:草河城中心校转载 访问量：55次
又是一年的年末，各所学校都在对教师进行年度考核，评选各级各类的先进。然而，每年的“优秀”指标都由于僧多粥少，难于一一满足。于是，有的学校不管三七二十一，让教师民主选举，结果人缘好的榜上有名，一些成绩突出但性格鲜明的老师与“优秀”无缘；有的学校搞“轮流坐庄”，将名额给下年要评职称的教师，不管其本年度的工作如何；也有的学校由学校管理人员圈圈点点，确定“优秀”人选……因为许多学校没有一套完善的考核评价制度，故让每年的考核评优工作留下了或多或少的闲言与碎语。
追求规范。学校的每个员工和管理人员都有自己心目中的“优秀”的标准，学校领导不妨让每个员工列出自己的考评主张，然后把员工的意见收集上来，通过领导班子集体讨论，制定出本校《年度考核、优秀教师评选办法》，并通过教职工大会表决。
让全体员工说了算，有意见先提，有看法先说，考评工作就不会“流于形式”。在考评工作中实现“程序公开”、“方法公开”、“过程公开”、“结果公开”，可以避免学校领导“暗箱操作”的嫌疑，有利于领导与员工关系的和谐。
唤醒员工。考核评优工作，应是对学校员工一年来的工作绩效定性，其作用应该具有这样的功能：一是总结性功能，让员工们自己评价优劣得失，在总结中回顾过去，给自己一个公正的交待；二是选拔性功能，让领导们看到员工一年来在各自岗位上的成效，给员工们一个公正的评价；三是学习性功能，让同事之间相互展示自己的工作业绩，在员工中形成互相学习的气氛。
因而，学校管理者必须最大限度地唤醒每一位老师参与考评工作的意识，让每个员工在适当的场合展示自己一年来在教育、教学、科研等方面取得的成果，在学校中形成“是才为先”的导向。
多元激励。“考核评优”只是一种手段，不是目的。在对“优秀”进行表扬的同时，管理者也应对其他教师某方面的特长进行细化与彰显。作为学校的管理者，要有一双识人的慧眼，善于发现教师身上的“亮点”，也许这个“亮点”并不伟大，不高贵，甚至微弱，但它照样可以使教师精神为之一振！积“小优”为“大优”，教师的自信与潜能就会一点一点地渗透出来。
由于每年的“优秀”指标有限，聪明的管理者往往会根据校情、师情，在完成上级“评优”指标的同时设计许多个性化的富有学校特色的“单项表扬”，调动学校方方面面的积极性，满足多数人做“崇高者”的愿望。
沟通交流。任何一项制度的存在都有其合理性与不合理性，学校考核评优制度亦是如此，因而在考核评优中出现这样或那样的矛盾实属正常。为此，学校管理者要善于倾听员工的意见，耐心做好说服工作，化解矛盾：一方面，在考核评优结果公示之前，学校管理者可以召开“考核评优结果说明会”，让员工进一步知晓考核评优的运作过程；另一方面，开设热线电话、电子信箱，确定校长接待日，给员工搭设沟通平台，疏通交流渠道，消除考核评优中出现的矛盾。
在这之后，学校管理者要充分利用宣传橱窗、校园网、校报甚至是大众媒体，宣传先进，放大“评优”的效益。
编辑：左丙仁
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